האדם בייצור / אליהו ארבל

האדם בייצור / אליהו ארבל

הוצאת ״יהלום״ (127 עמודים)

אל הקורא

(אדר תשט״ו.  מרס 1955)

״מנהלי העבודה הנם החוליה החשובה ביותר במבנה הארגוני של מפעל תעשיתי: כמבצעי פרטי התיכנון, כאחראיים לטיב התוצרת, לכמות התוצרת ביחס לכמות העבודה המושקעת וכאחראיים לאופן ניצול החומרים והשמירה על הציוד.  הצלחת המפעל תלויה בהרבה ברמת עבודתם ויכולתם של מנהלי העבודה...

מנהל עבודה עלול לקלקל את המדיניות הטובה ביותר אם לא יבין את הצד האנושי של תפקידו: ביכולתו לתקן משגים במדיניות, לרכך השפעת הוראה העלולה לפגוע ברוח העבודה... הוא מדריך את חבר העובדים בהנהלתו, קובע את תפקידיהם; הוא מקדם או מעודד אותם או להיפך עוצר ומדכא אותם בהתנהגותו... והריהו בעל השפעה מכרעת על אקלים העבודה במפעל -- על האווירה השוררת בו.

... כוונתי לעורר מחשבות, להראות דרך לקביעת השקפה נכונה על ניהול עבודה ואנשים...

בדברנו על מפעלים הכוונה היא גם לכל מוסד, מכון או משרד.  בדברנו על מוצרים, הכוונה היא גם לשירותים.  בעיות ״יחסי אנוש״ בהן נתקל מנהל עבודה במפעל תעשיתי אינן שונות מבעיותיו של האחראי במשרד, במעבדה או בחברת הובלה.  השתמשתי בביטויים ״מפעל״, ״ייצור״, ״מוצר״, רק לצרכי פשטות הביטוי.

התוכן (עמוד 5)

מבוא (עמוד 7)

שלשה הם גורמי הייצור עליהם בנויים כל תהליכי הייצור וכל פעולות השירות: 

1.    ההון – פירושו: מבנים, ציוד, חומרים, חומרי עזר והון חוזר.

2.    הארגון – המסגרת הארגונית והכלים הארגוניים, הדרושים להפעלת יתר גורמי הייצור, כדי להובילם לקראת המטרה שהוצבה, לתאם ביניהם ולפקח על אופן הביצוע.

3.    האדם, שהוא יוצר ומפעיל את שני הקודמים.

שלש הן הדרכים שבהן צריך ללכת באופן  מקביל, כדי ליצור את התנאים המתאימים לניצול המקסימלי של הפוטנציאל האנושי, של כוחות האדם: הפיזיים, הנפשיים והרוחניים כאחד.  כדי שהאדם ימצא את סיפוקו בעבודתו, יש:

1.    ליצור חוקת עבודה המבטיחה את זכויותיו כאדם וכאזרח בחברה בה הוא חי ומשחררת אותו מהדאגה ליום המחר.

2.    ...

3.    ליצור יחסי אדם תקינים במפעל, שאינם מבטאים רק חוקה ואף אינם מבוססים על הסכם כתוב בלבד אלא בנויים על השכל הישר, על הבנה הדדית ורצון טוב, ועל ההכרה שרק ע״י שיתוף פעולה אפשר להשיג את מקסימום התועלת עבור כולם.

להפעלה מעשית של עקרון שלישי זה, ישנן שוב שלש דרכים:

א.    הדאגה לרמתו המקצועית של האדם העובד (הדרכה ואמון)...

ב.     הדאגה לשביעות רצון נפשית ע״י מתן סיפוק בעבודה ומתן סיכוי להתקדמות צודקת בתפקיד, במקצוע ובגודל התגמול עבור העבודה, וכן מתן אפשרות להשמיע קולו ולשאת באחריות.  זאת אומרת יצירת תנאים חברתיים וסוציאליים מתאימים וגלוי הערכה למקום העבודה ולעובד.

ג.      הדאגה למצבם הפיזי התקין של העובדים – לאוורור ותאורה במקומות העבודה.  הקטנת גורמי העיפות או אף מניעתם במידת האפשר.  הדאגה להגינה מקצועית ולבטיחות בעבודה.

... לבסוף נצטט כאן... – זו דרך חיים.

פרק א'.  קבלת עובדים חדשים (עמוד 12)

אם נתאר לעצמנו את הטכניקה המקובלת בקבלת עובדים למפעל ונשווה אותה עם ההכנות המרובות הנעשות ע״י אותו המפעל לפני רכישת מכונה חדשה או ציוד אחר, נבין מיד במה אמורים הדברים בפרק זה.  בטרם רוכשים מכונה, מקיימים התיעצויות בהנהלת המפעל, מזמינים מומחים ליעוץ, בוחנים הצעות שונות ולאחר שמזמינים את המכונה, מכינים עבורה מקום וכלי עזר מתאימים.  את האדם הדרוש למפעל מזמינים לרוב בלי כל ההכנות הללו.  אין מתיעצים, אין בוחנים הרבה, אין מכינים עבורו ולא כלום.  ובכל זאת מצפים מאדם הנכנס למפעל שבמשך כל תקופת עבודתו בו (והכונה היא, שזו תהיה תקופה ארוכה), ידאג להפעלה נכונה של כל הנמצא במפעל... ידע להסתגל למסגרת הארגונית והחברתית הקיימת ולפעול בה.  לכן חשוב שלבעיה זו נקדיש תשומת לב הראויה לה.

א.    איך מזימינים עובד חדש למפעל?

ב.     הערכת מקום העבודה – ניתוח עיסוקים.

אם כן, אנחנו מחפשים את האדם הנכון ולאו דוקא את האדם הכי טוב... קשיים רבים נוצרים עם אנשים במפעל, שהפוטנציאל שלהם אינו מנוצל ושאיפותיהם המקצועיות עולות בהרבה על הנדרש למילוי תפקידם וכל התפקיד שהמפעל יוכל לתת להם אי-פעם...

... נסכם זאת באומרנו, שהבסיס למיון המועמדים לעבודה מסוימת צריך להיות אופי העבודה שהאדם נדרש לעשותה.  על סמך זה אפשר לקבוע מהן התכונות שיש לחפש באדם שצריך להתקבל לעבודה...

ג.      איך בוחרים את האדם המתאים ביותר מבין המועמדים לתפקיד?

1.    שאלון אישי

2.    השיחה האישית (שיחת היכרות)

3.    מבחן מקצועי

4.    מבחן רפואי

5.    מבחנים פסיכולוגיים ופסיכו-טכניים

6.    מבחן השכלה

ד.     בחירת המבחנים שיש לבצעם

ה.    ביצוע המבחנים למעשה

1.    מי הוא הבוחן?

2.    כיצד לבחון?

תנאי יסודי למבחן הוא, שלבוחן תהיה גישה חיובית אל הנבחן... הבוחן צריך ליצור אווירה נעימה, ללא התרגשות וללא חשד הדדי, ולאפשר לנבחן להראות עצמו כמו שהוא, טבעי, ללא פחד וחנופה...

ו.       סיכום הבחינה

... אם התנאים במפעל רחוקים מלהשביע רצון, צריך להיות גלוי לב לגבי הנבחן ולהגיד לו: ״המצב במפעלנו בשטח זה או אחר אינו משביע את רצוננו.  אבל אנו עומדים להנהיג שינויים.  אולי תוכל לעזור לנו לשפר את המצב ולהביא להטבתו״.

ז.      גם הנבחן רוצה להכיר את המפעל, את מקום העבודה

... את התנאים, את הנוהל, את סדרי העבודה, את תנאי השכר, את אנשי המפעל, את מי שיהיה ממונה עליו, ואת חבריו לעבודה

...  האדם הממונה על קבלת עובדים חדשים להסביר ולמסור ל- ״חדש״ פרטים על העבודה: תנאי המקום (תחבורה, תזונה, דיור וכו׳)... מהו השכר היסודי, תוספות, שכר עידוד, שעות נוספות, עבודה במשמרות, חופשות, חגים ומועדי תשלום השכר.  סדר קבלת העבודות, הוצאת חומרים וכלי עבודה מהמחסן.  איפה המשרדים השונים אתם יבוא במגע, איפה תחנת עזרה ראשונה, עובדת סוציאלית, וכד׳.  הישנן קופות עובדים ועזרה הדדית... איפה המלתחות, בתי השימוש, המזנון.  איפה הספריה ומה הם הסדרים לקבלת ספרים...; עליו ללמד מה יש לעשות במקרה של... חלוקי דעות בעניני שכר, שכר עידוד, קשיים אישיים, תלונות...

טוב שבידי כל העוסק בקבלת עובדים במפעל תהיה רשימה כזאת, כדי שלא ישכח פרטים חשובים וכדי שתתפתח שיגרה בנוהל קבלת עובדים.

פרק ב'.  הכנסת עובד לתפקיד (24)

... רבים יאמרו, אולי, שתשומת לב כה רבה כפי שהיא מתוארת כאן, תגזול מהמפעל ומבעלי התפקידים זמן כה רב, עד אשר כל הענין לא יהיה כדאי.  דעה כזאת בטעות יסודה...; לכן הדרכה שיטתית, אם כי היא דורשת מאמץ דוקא מהאנשים העסוקים ביותר במפעל – מנהלי העבודה ובעלי המקצוע – היא בסופו של הדבר הזולה ביותר.

... כי אפשר ע״י שיטתיות בהסברה להבטיח אחידות בנוהל ובביצוע... ולבסוף – להביא לידי כך שהאדם יעריך את עבודתו יותר ויתקשר אליה.

א.    מי ידריך את האיש החדש?

רצוי שמנהל העבודה במקום ישמש גם מדריך לאנשיו

ב.     מה הם נושאי ההדרכה?

1.    הצגת מקום העבודה

צריך להסביר היטב היטב, מה הן דרישות המפעל לגבי טיב התוצרת מבחינת צורתה החיצונית ולפתח אצל כל עובד מהרגע הראשון את רגש האחריות לגבי סטנדרד התוצרת... וליושר בביצוע העבודה.

אנחנו חייבים ליצור אצל האנשים החדשים גם גאוה בתוצרתם ושמחה שהנם יכולים לעבוד במפעל הנהנה משם טוב בקהל הרחב.

2.    הצגת המפעל

העובד מבלה במפעל חלק ניכר מחייו, לכן הוא צריך להרגיש עצמו נוח במקום עבודתו.

3.    הצגת האנשים

4.    הסברת בעיות שונות

פרק ג'.  אמון מקצועי ומקצועי למחצה (30)

... כעת נפנה את תשומת הלב לאותם העובדים שאינם יודעים את העבודה והמפעל צריך לדאוג להקנית המקצוע או מתן אמון מקצועי למחצה...

... רואים אנו, שפעולת הדרכה... מחייבת יותר מאשר האימון הטכני כדי שהמאמץ המושקע בהדרכה ובלימוד לא יהיה לשוא וכדי שהמודרך לא יראה בעבודתו החדשה מקור פרנסה לתקופת מעבר עד אשר ימצא משהו "יותר טוב".  על העוסקים בהדרכה (כולל המנהלים) לדעת לעורר בלומדים התענינות במקצוע ובעבודה בכלל, יחס של כבוד אל העבודה, רצון להשתלם בה ולדעת אותה באופן יסודי; וכדי ליצור בהם רגש של גאוה ושל כבוד עצמי...

מבחינת המפעל – העובד שלא מצא קשר מתאים עם מקצועו או עבודתו, לא יביא אף פעם את התועלת המקסימלית למפעל; לא מבחינה כמותית ובודאי שלא מבחינה איכותית...

מבחינת קבוצת העבודה בתוכה הם עובדים – השפעתם של אנשים חסרי סיפוק בעבודתם על קבוצת העובדים אתם הם באים במגע, היא הרסנית במיוחד.  היא מפתחת חוסר סיפוק אצל האחרים, מקטינה את תפוקתם ואת סיכויי השתרשותם במפעל.

מבחינה סוציאלית – אנשים שאינם מוצאים סיפוק בעבודתם יוצרים בעיות סוציאליות רציניות עבור החברה בה הם חיים, בגלל התמרמרותם ואי-שביעות רצונם המתמדת (המופנית נגד הכל ולא נגד עבודתם בלבד). 

א.    מגמות האימון המקצועי והמקצועי למחצה

... חוסר תשומת לב לאחד הסעיפים האלה מהוות יסוד לשגיאות, לקלקולים, ולגרימת נזקים לאחרים.

... אין כל ספק, ששגיאות רבות נובעות מחוסר הדרכה אלמנטרית, ומהזנחה ברגעים הראשונים לכניסתו של העובד לעבודה...

ב.     הטכניקה באימון מקצועי

ג.      מי הם העוסקים בהדרכה במפעל?

רצוי שכל פעולת הדרכה במפעל תתנהל ע״י הממונים הישירים של העובדים.  כל מנהל צריך לראות את הדרכת העובדים כאחד מתפקידיו הראשיים... אין לשחררם מתפקיד ההדרכה בשום אופן.  הם יודעים מה הם רוצים מאנשיהם ואיך העבודה צריכה להיות מבוצעת.  לכן אין הם יכולים לסמוך על אחרים, שיכינו להם את האנשים בהתאם לרצונם...

ד.     מדיניות האמון המקצועי של מפעל

פרק ד'.  האמון במקצועות ניהול (42)

בעיות האימון המקצועי - סיכום

בחירה נכונה של העובדים והצבת כל אדם במקומו הנכון – מונעים השקעת מאמץ בהדרכת אנשים בלתי מתאימים ובהבאת אנשים למפעל שאינם מתאימים לעבוד בו; מקטינים את תנועת העובדים במפעל (עזיבות, פיטורין וכניסת עובדים חדשים) ומשפיעים על שביעות הרצון של צוות המפעל, ומאפשרים שיתוף פעולה ושלום בית בתוכו.

פרק ה'.  שינויים ושפורים בשיטות העבודה (49)

1.    אופן הגשת ההצעות לשינויים ולשיכלולים

2.    אמון העובדים בעבודה לפי השיטה החדשה

פרק ו'.  בריאות - בטיחות - עיפות (56)

א.    דאגה לבריאות העובדים

ב.     בטיחות בעבודה

ג.      בעיות העיפות בעבודה

1.    מה הם גורמי העיפות בעבודה?

2.    מה הם סימני העיפות?

3.    איך אפשר להתגבר על גורמי העיפות

פרק ז'.  מדיניות השכר (66)

א.    השפעתו של השכר כגורם מניע ומעודד

ב.     הרכב השכר

1.    שכר ישיר

2.    שכר בלתי ישיר

ג.      מה הם היסודות למדיניות השכר במדינה או למדיניות שכר עצמאית של מפעל או ענף תעשיתי מסוים

פרק ח'.  יחסי אנוש במפעל (72)

א.    איך למדוד השפעת יחסי אנוש טובים במפעל על פריון הייצור בו?

1.    העדרויות מהעבודה ואיחורים בהופעה

2.    התפטרויות

3.    משמעת

4.    שמירה על כלי העבודה, על החומר ועל התוצרת

5.    סיכסוכי עבודה

6.    סיכום

פרק ט'.  איך יוצרים יחסי אנוש תקינים במפעל? (78)

א.    המנהל ואישיותו

1.    התנהגות טבעית

2.    צדק ושוויון בהתנהגות

3.    תכליתיות

4.    נאמנות -- סולידריות

ב.     המנהל כמנהיג בעבודה

1.    יסודות המנהיגות

2.    הסמכות והשימוש בה

3.    מה דרוש לאדם כדי שיקבלו סמכותו ברצון?

4.    עקביות

5.    מנהל -- מי הוא?

ג.      המנהל והשפעתו על פריון העבודה של אחרים

1.    מה היא עבודה יעילה?

2.    איך אדם יכול להיות יעיל?

3.    אמביציה

4.    העזה

ד.     איך יכול מנהל לקדם את יעילות האנשים העובדים תחת הנהלתו?

1.    רצון-מרץ, אי-רצון -- מעצורים

2.    אחריות

פרק י'.  המגע היום-יומי בין אנשי המפעל (93)

א. נתינת הוראות-פקודות (10 סעיפים)

1.    הוראה או פקודה צריכה להינתן בלשון ברורה ומובנת

2.    ההוראה צריכה להיות משכנעת

3.    ההוראה צריכה להנתן בשקט, ללא עצבנות וללא מעקות

4.    צריך למעט בהוראות

5.    ...

6.    אין לתת הוראות שביצוען דורש מהמבצע הפעלת כוחות שאין לו

7.    ...

8.    ...

9.    רצוי מאוד שההוראה לא תינתן בסוף יום עבודה קשה

10.                       אין לתת הוראות עבודה כעונש

ב.     הערכת העבודה (6 סעיפים)

ג.      ציון לטובה (4 סעיפים)

ד.     ציון לרעה – נזיפה (8 סעיפים)

כל מדיניות הנקבעת לגבי ניהול אנשים צריכה להיות חיובית – כלומר מבוססת על יצירת אווירה ושיטות למניעת שגיאות – ולא שלילית, ז.א. של חפוש השגיאות ומשטר ענשים ואסורים.

ה.    הערכת העובדים (3 סעיפים)

ו.       מינויים של בעלי תפקידים חדשים (3 סעיפים)

פרק י״א.  מנהל המנגנון ומגעו עם אנשי המפעל (103)

א.    תפקידי ניהול מנגנון רגילים (3 סעיפים)

ב.     יעוץ בדבר קביעת מדיניות כח האדם של המפעל (3 סעיפים)

ג.      מנהל המנגנון ומגעו עם ועד העובדים

פרק י״ב.  האדם ובעית תיכנון וארגון (110)

א.    תיכנון כח האדם (2 סעיפים)

ב.     הבעיה האנושית בארגון

פרק י״ג.  המנהלים בינם לבין עצמם (114)

תיפקוד וסמכויות

1.    היחסים בין מנהלים (בעלי תפקידים פיקודיים) לבין בעלי תפקיד מטה

2.    יחסי המנהלים בינם לבין עצמם

פרק י״ד.  יחסי עבודה - אווירה - אקלים עבודה (118)

א.    הוועצות משותפת

ב.     משאל בין העובדים (8 סעיפים)

רשימה ביבליוגרפית (126)

1.    ספרות אנגלית

2.    ספרות שוייצרית

3.    ספרות עברית